MIEUX GÉRER SON STRESS ET SES ÉMOTIONS

UN CHANGEMENT DE MONDE Le monde, celui qui se crée sous nos yeux, encore en dehors de notre compréhension immédiate, est devenu, dans un mouvement d’accélération croissante, un ensemble transversal, interconnecté, instantané. Mais coexiste avec lui, un autre monde (taylorien celui-là), qui a fait ce que nous sommes, dont nous tirons nos forces passées, mais dont nous savons qu’il n’assurera plus seulement notre puissance et notre développement futurs. ET LES RESSOURCES HUMAINES ? Aujourd’hui éloignée de son cœur de métier, enlisée dans les normes administratives et les impératifs du code du travail, la fonction RH ne sait plus ce qu’elle doit faire, ni ce qu’elle peut faire. Dès 1997, 2 auteurs nord-américains, Dave Ulrich et Dani Johnson assignaient aux Ressources Humaines de modifier leur approche strictement gestionnaire en leur donnant l’objectif de devenir les partenaires internes et pertinents du business de l’entreprise. Ils estimaient tous deux que les RH devaient répondre à ce que peut attendre un CEO : partenariat business, pensée stratégique, compréhension des contraintes des marchés actuels et futurs. Pour cela, ils envisageaient, entre autres, les 4 directions suivantes :  Renforcer l’autorité des RH : les RH doivent se transformer en partenaires des business et en interlocuteurs privilégiés des patrons de l’organisation afin de définir ensemble ce que doivent être les livrables des RH, au-delà des missions traditionnelles.  Vision perspicace des orientations du futur : les RH doivent comprendre comment le monde va évoluer, prévoir les besoins en matière de ressources humaines et anticiper les réponses à ces besoins.  Flexibilité et créativité : les RH doivent développer la capacité de répondre aux besoins globalisés du client en amplifiant la flexibilité et la créativité des organisations pour fournir la réponse la mieux adaptée.  Capacité à délivrer de la valeur : embaucher les bonnes personnes, les manager correctement, les payer de façon attractive et construire un environnement professionnel qui encourage le succès. L’enquête The Boson Project réalisée en 2016 par SuccessFactors auprès de 1.300 répondants souligne la diversité des fonctions et des compétences attendues des Ressources Humaines : 36% d’entre eux voient dans les RH des négociateurs, 19% des avocats, 15% des managers 15% des psychologues, Bref, les Ressources Humaines sont perçues comme un « Machin » au service de la Direction Générale dont l’action est déconnectée des collaborateurs. Ces derniers ressentent d’ailleurs si fortement cet éloignement qu’un répondant sur quatre, non issu des RH pense que la fonction n’est pas utile en l’état… Plus R que H ! Et pourtant, si le Management Supérieur est le gardien de la vision externe et du business model, le DRH apparaît comme le gardien de la vision interne. L’un invente demain à partir du marché d’aujourd’hui, l’autre doit inventer le contexte de demain pour les hommes d’aujourd’hui. Idéalement, l’alignement de ces deux visions doit concrétiser les orientations stratégiques à travers un modèle d’organisation qui favorise leur intégration et leur appropriation par les collaborateurs. Or, l’accélération du monde risque de précipiter l’échec de cette organisation en démontrant que, précisément, les collaborateurs ne suivent plus.

CHRISTIAN DRUGMAND: EXPERT RH